「管理職研修をやりたいけれど、費用がネックになっている」。
「助成金が使えると聞いたけれど、どの研修なら対象になるのか分からない」。
人事や経営者の方から、こうした声をよく聞きます。
研修に使える代表的な制度が、厚生労働省の「人材開発支援助成金」です。
ただし、管理職研修なら何でも対象になるわけではありません。研修の中身と、申請の段取りの両方が要件に合っていないと、研修をやり終えてから「対象外でした」となることがあります。
この記事では、管理職研修で人材開発支援助成金を検討するときの考え方と、対象になり得る研修の組み立て方を、厚生労働省のパンフレットに沿って紹介します。
なお、助成金の要件は年度ごとに変わります。実際に申請するときは、必ず最新のパンフレットを確認し、管轄の労働局に相談してください。
・境目は「職務に直接関連する知識・技能か」。部下の指導・育成やコミュニケーションの技法は対象になり得る一方、意識改革研修やモラール向上研修は対象外とされている
・計画届は訓練開始日の6か月前から1か月前までに労働局へ提出する。研修が決まってから動くと間に合わないことがある
・助成金ありきで研修を選ぶのではなく、「管理職に明日から何をしてほしいか」を先に決め、その中身を要件に合わせて組み立てる
1. 管理職研修でまず検討するのは「人材開発支援助成金」
管理職研修で使える可能性が高いのは、人材開発支援助成金の「人材育成支援コース」にある「人材育成訓練」です。
人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に、職務に関連した専門的な知識や技能を身につけさせる訓練を計画に沿って行ったときに、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。
厚生労働省のホームページでは、人材育成支援コース、教育訓練休暇等付与コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コースなど、7つのコースが案内されています。
このうち、管理職研修を考えるときに検討しやすいのは次の3つです。
- 人材育成訓練（人材育成支援コース）：職務に関連した知識・技能を身につける10時間以上のOFF-JT
- 事業展開等リスキリング支援コース：新規事業やDXなどの事業展開に伴い、新しい分野で必要になる知識・技能を身につける訓練
- 定額制訓練（人への投資促進コース）：サブスクリプション型の研修サービスによる訓練
OFF-JTとは、ふだんの仕事の流れから離れて行う訓練のことです。
会議室での集合研修や、外部の研修会社が行う講座、講師とやりとりできるオンライン研修などがこれにあたります。
たとえば「新任課長8人に、部下との面談とフィードバックの技法を身につけてもらう」という研修であれば、まず人材育成訓練として組み立てられるかを考えるのが自然です。
新規事業の立ち上げに伴って管理職に新しい職務を任せる場合は、事業展開等リスキリング支援コースも候補になります。
どのコースが合うかは研修の目的によって変わるため、ここで決めきらず、労働局で確認するのが確実です。
参考までに、厚生労働省の人材育成支援コースのパンフレット（令和8年8月3日版）に載っている人材育成訓練の助成額は次のとおりです。
| 項目 | 中小企業 | 中小企業以外 |
|---|---|---|
| 経費助成率（正規雇用労働者等） | 45％ | 30％ |
| 賃金助成（1人1時間あたり） | 800円 | 400円 |
| 経費助成の限度額（10時間以上100時間未満） | 15万円 | 10万円 |
訓練の後に賃金を上げるなどの要件を満たすと、助成率が上乗せされる仕組みもあります。
eラーニングや通信制の訓練は経費助成のみで、賃金助成は対象外です。
金額や率は改正で変わることがあるため、申請前には必ず最新の版で確認してください。
2. 対象になるかの境目は「職務に直接関連するか」
管理職研修が対象になり得るかどうかは、受ける人の職務に直接関連する知識・技能を身につける研修かどうかで決まります。
厚生労働省のパンフレットでは、事業内容を問わず職務関連訓練と判断される例として、プロジェクトリーダーに必要なリーダーシップやコミュニケーションなどの推進力を身につける訓練や、採用や人材の定着・活用に関する訓練が挙げられています。
福祉の分野では、部下の指導・育成を担う職員の例も載っています。
つまり、部下を持つ管理職が、面談の進め方やフィードバックの技法、目標設定の支援の仕方を学ぶ研修は、職務との関連を説明しやすい研修です。
一方で、パンフレットには対象にならない研修もはっきり書かれています。
| 対象にならないもの | パンフレットに挙げられている例 |
|---|---|
| 職務に関する知識・技能の習得を目的としていないもの | 意識改革研修、モラール向上研修 |
| 職業人として共通して必要となるもの | 接遇・マナー講習など社会人としての基礎的なスキルの講習 |
| 通常の事業活動として行うもの | 自社の経営方針・部署事業の説明、業績報告会、社内制度や人事規則の説明 |
| 職業能力開発に直接関連しないもの | 講演会、研究会、座談会、見学会、ビジネス交流会、オンラインサロン |
管理職研修で気をつけたいのは、一つ目の「意識改革研修」です。
「管理職としての自覚を持つ」「マインドを変える」といった内容が中心の研修は、どれだけ中身がよくても、この区分に入ってしまうおそれがあります。
また、研修の一部に対象外の内容が入っている場合は、その時間を除いて数えます。
除いたあとの時間が10時間以上あることが必要です。
たとえば、2日間の管理職研修の冒頭1時間を社長の経営方針の説明にあてた場合、その1時間は訓練時間から外れると考えておくと安全です。
研修名ではなく、カリキュラムの中身で判断されるという点を押さえておきましょう。
対象になり得るかは、研修名ではなくカリキュラムの中身で判断されます。マインドを変える研修ではなく、職務に直接関連する技法を学ぶ研修として組み立てられるかを確かめ、最終的には労働局で確認してください。
3. 助成の対象にするための5つの条件
研修の中身が対象になり得るものでも、申請の段取りがそろっていなければ助成は受けられません。
人材育成訓練として申請する場合に、特に押さえておきたい条件は次の5つです。
- 訓練時間が10時間以上であること（対象外の時間を除いた実訓練時間で数える）
- 計画届を訓練開始日の6か月前から1か月前までに労働局へ提出すること
- 訓練経費を会社が全額負担し、訓練中も賃金を適正に支払うこと
- 通学制やオンラインのライブ研修の場合、実訓練時間の8割以上を受講すること
- 職業能力開発推進者を選び、事業内職業能力開発計画をつくって社員に知らせていること
なかでも見落としやすいのが、計画届の期限です。
研修の日程が決まり、講師も押さえてから「助成金も使おう」と動き出すと、訓練開始日の1か月前を過ぎていて間に合わないことがあります。
もう一つは、職業能力開発推進者と事業内職業能力開発計画です。
職業能力開発推進者は、研修や人事の担当課長などを選ぶ役割で、計画届を出す日までに選んでおく必要があります。
事業内職業能力開発計画は、会社としてどんな人材をどう育てるかをまとめたもので、これも計画届を出す日までにつくり、社員に知らせておく必要があります。
支給申請は、訓練が終わった日の翌日から2か月以内に行います。
研修の出欠や受講時間の記録は、申請のときに必要になるので、研修当日から残しておきましょう。
計画届は訓練開始日の6か月前から1か月前までに出します。研修を企画する段階で、助成金を使うかどうかを決めておきましょう。
4. 管理職研修を組み立てる手順は「中身が先、助成金が後」
助成金を前提に管理職研修を組み立てるときは、研修の中身から先に決めます。
助成金が使えるかどうかから研修を選ぶと、「対象になりやすい研修」を選ぶことになり、現場の課題と研修がずれてしまうからです。
次の6つの手順で考えると、中身と要件の両方を外しにくくなります。
- 育てたい行動を決める（例：月1回の1on1で、部下が自分の言葉で次の一手を話せるようにする）
- 職務との関連をカリキュラムに書く（例：部下の指導・育成のための面談技法、フィードバックの伝え方）
- 10時間以上で設計する（対象外の時間を除いても10時間を超えるように組む）
- 計画届を出す（訓練開始日の6か月前から1か月前まで）
- 研修を実施し、記録を残す（日ごとの実施内容・時間・出欠）
- 2か月以内に支給申請する（訓練が終わった日の翌日から数える）
たとえば、人事担当者と研修会社の打ち合わせで、こんな会話になることがあります。
人事：「管理職のマインドを変える研修をお願いしたいんです」
研修会社：「マインドが変わったら、管理職の方に職場でどんな行動をしてほしいですか？」
人事：「部下の話を最後まで聞いて、指示ではなく問いかけで動かせるようになってほしいですね」
研修会社：「それなら、傾聴と質問、フィードバックの技法を練習する研修として組み立てられます」
「意識を変える」を「技法を身につける」に言い換えるだけで、研修のゴールがはっきりし、職務との関連も説明しやすくなります。
助成金から研修を選ぶのではなく、「管理職にどんな行動をしてほしいか」から中身を決めます。中身が先、助成金が後です。
研修を受けたあと、実際の1on1でどんな質問をすればいいかは、1on1で話すことがないときの質問集｜場面別30問と沈黙の扱い方も参考になります。
研修会社そのものの選び方については、マネージャー育成研修の選び方｜「明日から変わる」研修を見分ける5つの視点で詳しく紹介しています。
5. 研修会社を選ぶときに気をつけたいこと
助成金を使う前提で研修会社を選ぶときは、「実質無料」をうたう勧誘に注意が必要です。
厚生労働省のパンフレットでは、助成金を使えば研修が実質無料になる、支払った額以上に利益が出る、といった不適正な勧誘があることが注意喚起されています。
人材開発支援助成金は、会社が訓練経費を全額負担したうえで、その一部が助成される制度です。
受講料の返金を受けたり、アンケートや営業協力の対価として協力金を受け取ったりすると、会社が経費を全額負担していないことになり、助成の対象から外れます。
また、助成金の申請手続きを報酬を得て行うことは、社会保険労務士の独占業務とされています。
申請書の作成や提出を外部に頼む場合は、社会保険労務士に依頼するのが原則です。
研修のやり方によって、確認される点も変わります。
研修会社が企画・主催する研修に社員を通わせる場合は「事業外訓練」、自社が企画・主催して講師を呼ぶ場合は「事業内訓練」になります。
外部の講師を招いても、自社が企画・主催していれば事業内訓練に当たり、講師の経験年数などの要件を満たしているかが確認されます。
研修会社に相談するときは、次の3つを最初に聞いておくと話が早く進みます。
・受講者の出欠と受講時間を記録し、証明してもらえるか
・研修の中身が、管理職の職務に直接関連する技法として説明できるか
よくある質問
リーダーシップ研修は助成金の対象になりますか？
中身によります。
厚生労働省のパンフレットでは、プロジェクトリーダーに必要なリーダーシップやコミュニケーションなどを身につける訓練が職務関連訓練の例として挙げられています。
一方で、意識改革やモラール向上を目的とする研修は対象外とされています。
研修名ではなくカリキュラムの中身で判断されるので、対象になり得るかは事前に労働局で確認してください。
オンラインの管理職研修でも対象になりますか？
講師と受講者がその場で質疑応答できる「同時双方向型の通信訓練」であれば、通学制と同じように扱われます。
動画を見るだけのeラーニングは、学習の進み具合を管理できる仕組みなどの要件があり、賃金助成は対象外です。
また、eラーニングは事業内訓練としては対象になりません。
研修が終わってから申請することはできますか？
できません。
計画届を訓練開始日の6か月前から1か月前までに労働局へ提出し、その計画に沿って研修を行うことが必要です。
研修を企画する段階で、助成金を使うかどうかを決めておきましょう。
1on1の練習を研修に入れてもいいですか？
部下との面談やフィードバックの技法を身につけるための演習であれば、研修の一部として組み込むことは考えられます。
ただし、ふだんの業務として行う1on1そのものはOFF-JTではありません。
研修の時間として数えられるのは、通常の業務と区別して行う訓練の部分です。
1on1を外部のコーチに任せるという考え方については、1on1を外部のコーチに任せるという選択肢でも紹介しています。
まとめ：助成金は、よい研修を後押しする仕組みとして使う
管理職研修でまず検討するのは、人材開発支援助成金の人材育成支援コース（人材育成訓練）です。
対象になるかの境目は、職務に直接関連する知識・技能を身につける研修かどうかで、意識改革研修やモラール向上研修は対象外とされています。
10時間以上の訓練時間、訓練開始日の6か月前から1か月前までの計画届、会社による経費の全額負担など、段取りの条件もそろえる必要があります。
まずは「管理職に明日から職場で何をしてほしいか」を一文で書き出し、それを身につける技法を研修のカリキュラムに落とすところから始めてみてください。
助成金が使えるかどうかは、その中身を持って労働局に相談すれば確かめられます。
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